不同的阶段，制定不同的策略
我们知道，自然界的万事万物，都经历从小到大的生长过程。做企业也是同样的道理，也要遵循从导入期(出生)，到成长期、成熟期，再到衰退期。在不同的发展阶段，由于自身的实力、市场形势及“游戏”规则的不同，因此必须制定不同的发展策略，切忌生搬硬套，应因企而订。
那些“功成名就”的企业在起步时所采用的发展模式，不见得能适用于现在刚切入市场的企业。因为，在不同的发展时期，市场形势，市场格局及“游戏”规则等已发生了根本性的变化，时间、节点已经不同。如果企业还生搬硬扯地套用别人的方法，如同刻舟求剑，后果可想而知。但有选择地借鉴他人的经验，为己所用，这样更有利于企业的发展。做企业，就如同养育孩子一样，也会遇到这样那样的闹心事。但只要及时发现企业的“病因”，找到“病灶”，并对症下药，企业就能健康地成长。
做企业，必须遵照市场的发展规律。企业在不同的发展阶段，就要制定不同的发展规划，采用不同的策略，顺势而为，方能有效规避风险。
力威门业市场负责人认为，经营门窗企业，首先要清楚地了解行业及企业处于哪个发展阶段，并制定出有效的发展战略；及时了解国家相关政策，了解消费者的需求点及市场的发展趋势，了解竞争对手的情况等。
吸纳志同道合的优秀人才
未来门窗行业将会出现：强者越强，弱者越弱的市场格局。但是，在竞争激烈，充满变数的橱柜行业，强弱只是相对的，没有永远的强者，也没有永远的弱者。如果今天强者忽视了创新能力的提升，竞争力减弱，将成为明天的弱者；而今天的弱者，如果能提升创新能力，提高核心竞争力，将成为明天的强者。
强者之所强，完善的竞争机制，人才储备，人性化的管理是重要原因。可口可乐成功的最重要原因是，它有完善的人才管理机制，有一支稳定的人才队伍。可口可乐从来就没有考虑过要去挖哪家企业的人才，反过来，它吸引了众多优秀的人才，形成强大的人才动力，这就是其成功的重要原因。无论是哪个行业，企业弱是很难吸引到优秀人才的，有些企业往往投入重金“挖”人才，但最后由于没有完善的管理机制而留不住人才。中小企业更是如此。
实际上，员工与企业是一种“联姻”的关系。说到联姻关系，就不得不说我们常看到的一些婚姻故事。比如，如果要想维系一段婚姻，不是用多少钱就可以维系好；也不是用绳索“捆绑”就能维系好，而是彼此之间要有共同的愿望，人生观与价值观，这样才能更好地去维系一段婚姻。做企业也是同样的道理。企业切忌去“挖”那些因主观原因不想“屈就”的人才；也不要极力地挽留去意已定的人才，非要留他不可。俗话说：强扭的瓜不甜。如果勉强地“挖”人或留人，他们“身在曹营心在汉”，很难做到人尽其才，更难以做到同甘共苦，同舟共济。
所以，我们应该寻找那些志同道合、共同创业的人才，共同的理想及价值观，才能做到人尽其才，才尽其用。甚至当企业陷入困境时，能与企业共患难，共度时艰。
中小门窗企业如何突破瓶颈？笔者认为以下三点极其重要：不同的阶段，制定不同的发展策略；吸纳志同道合的人才；实施人性化的管理。
人性化的管理
孙子兵法云，“视兵如婴儿，故与赴深溪；视卒如爱子，故与之俱死”。意为：把士兵当婴儿对待，当队伍遇到困难时他们不会临阵脱逃，齐心协力冲锋陷阵；把士兵当儿子一样看待，在队伍遇到困难时，他们就会与你共生死。
这说明了一个道理，只要平时待兵如子，战时他们就一定能与团队共进退，共命运。此办法同样适合于橱柜企业的管理。中国国情与西方有所区别，国人是讲人情的。只要企业平时善待员工，当企业遇到困难时，他们就一定会与企业共患难。
据很多求职者讲，薪资待遇虽然是必考虑的因素之一，因为没有钱无法生活。但他们更在意开心、愉快的工作环境，以及人生价值的体现。薪资待遇再好，如果工作得不开心，最终也会选择离开。可见，人性化的管理，才是留住人才，让人尽其才的最重要的因素。
马斯洛说过，人性需求分为：生理需求、安全需求、被认可需求及自我实现需求等四个层次。
生理需求，就是人首先要有生存的权利，如果连生存的机会都没有，就没必要再谈其他了；当有了生存权利后，就有了安全需求，希望生活得更安全与和平；人在一个地方工作久了，付出了很多，所以就希望付出能被大家认可；当付出被认可之后，又有了自我实现的需求。也就是说，如果每个人都将所有的事情做好，就一定能得到回报。比如，职务提升，待遇提高等。弄清楚了人性的需求后，也许对门窗企业的管理者在企业的管理中会带来一些帮助。
